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新卒の3人に1人が辞める時代、中小企業の採用はこれからが勝負（その1）
新卒の3人に1人が辞める時代、中小企業の採用はこれからが勝負（その2）
その1・その2と書いてきましたが、今回は具体的な戦略をｗ
「じゃあ何をすればいいのか」を書きます。
SNS・ブログ・HPは別物として考える
まずここを整理しないと戦略が立てられません。
インターネットをリアルと捉えた場合
- SNS＝ チラシ配り
- ブログ＝ 店の前にある看板や黒板に書かれた文言（会社の社風・思い・社長の考え方・仕事の仕方）
- HP＝ 会社そのもの
コレが基本です。
チラシを配らなければ、お店を知ってもらえません。
チラシだけ配っても、興味を持ってもらってお店の雰囲気がわからなければ入れない。
最近はピンクの機械が載っているSNS見て、同業各社からピンクの会社と言われおります弊社ｗ
それでも印象に残っているって大事です！（業種変わって聞こえるけどｗ）
入ってみて、店全体の印象・品質・信頼感で「ここに決めた」となる。
採用も同じ流れです。
SNSで「こんな現場やってますよ」と認知を取り、
ブログで「うちの社長はこういう考えの人です・こういう働き方ができます」と深掘りさせ、
HPで「会社の実績・施工事例・体制・想い・条件」を確認して応募を決める。
この流れを意図的に設計できている会社が採用に強い。
SNS：チラシは毎日配り続けろ！
SNSで大事なのは継続と量です。
採用目的でSNSをやるなら、「見てる人の頭に「あ、あの会社の現場ね」と残ること」が目標です。
具体的に言うと：X（旧Twitter）・Instagram・TikTokで現場写真・動画を毎日投稿。
内容は難しい事じゃなくていいです。
「今日の法面はこんな感じ」
「アンカーの削孔、今日は○本完了」
「現場メシ（コレ意外とバズるし、荒れるｗ）」
コレで十分です。
重要なのは「この会社は毎日動いてる・楽しそう・リアルだ」と感じさせること。
大手は絶対コレをやらない（できない）。
中小だからできる最強の武器だと思います。
採用に関係ないように見えて、実は応募前に必ず見られる。
※リクルートワークス研究所「採用活動プロセス調査」
応募前に企業のSNS・HP・ブログを確認する求職者が6〜7割に上ることが示されています
ブログ：社長の考え方を見せるのが最強
ブログで一番大事なのは「社長の人物・考え方・方向性」を伝えることです。
求職者が本当に気にしているのは
「この会社に入ったら、自分はどんな未来になるのか」
「社長・上司はどんな人なのか」
「働きやすい環境なのか」
コレだけです。
施工技術をマニアックに書くこともOK（ウチみたいに専門サイトにするならｗ）
しかし採用目的で書くなら、
- 社長の考え方・ビジョン
- 仕事の面白さ（法面工事の醍醐味とか）
- 社員の実際の声
- 失敗した話・苦労した話（リアリティ大事ｗ）
コレを定期的に書き続けることで、
「この社長なら？」「ここで働いてみたい！？」という気持ちを持たせる。
こう言うのって、結構採用に効くらしいです！
出来れば毎日、最低でも3日に1回は書きましょうｗ
毎日は地獄ですが、慣れれば・・・ｗ
HP：会社の信頼感を作る最後の砦
HPは「応募を決める最後の一押し」の場所です。
求職者がHPで確認するポイントはだいたいコレらしいです。（イロイロネット調べ）
- 会社の規模・歴史・実績（信頼性）
- 施工事例（どんな仕事をしているか、出来そうかどうか？）
- 求人・採用ページ（待遇・条件・どんな人を求めているか）
- 代表メッセージ（トップの顔・言葉）
コレが整備されていない会社は、不安思われます。様はしっかり文字として言い切っているか？が大事だとう言うこと。
特に採用ページ。
「社員募集中」の文字とメールアドレスだけのページはイマドキは通じない。
「どんな人と一緒に働きたいか」
「入ったらどんなキャリアが積めるか」
「どんな福利厚生があるか」
コレを具体的に書く。コレだけで応募率が変わります。
ハローワーク代行を活用する
SNS・ブログ・HPの整備と並行して、ハローワークの求人も同時に動かすのが正解です。
↑↑↑でも書いたとおり、ハローワークの利用率は73.4%と依然高い。
外国人・未経験者・地方在住者に対しては今でも強い媒体です。
でも求人票の書き方を間違えると全く反応が来ない。
当ブログでも紹介しているミナクル組織研究所さんの「ハローワーク求人運用代行」は、
まさにこの「求人票を正しく・刺さる言葉で書いて・定期的に更新する」作業を代行してくれるサービスです。
採用活動に時間も人手も取れない中小建設業にとって、コレはメチャ助かるはずです。
そして、その面倒な文言も代行してくれます！
詳細はこちら → ミナクル組織研究所 ハローワーク求人運用代行
ハローワークの経験から最低でも3ヶ月～6ヶ月以上から効果が出てきます。
うちは3ヶ月の間に5回前後はハロワから求人応募の電話来ます。コロナ前はもっと多かったんですけど。。。
昨年は長野県で1名30歳を採用しました。
比較的年配は多いですが、来ないよりはよっぽどマシです。
採用活動は安く数を打つ！我々中小企業の戦い方です！
結局、中小企業の採用活動は何をやるべきか！？
ここまで長くなりましたが、
①ハローワーク求人をプロに任せて動かす（ミナクルさん等のサービス活用）
②SNSで毎日現場・会社の日常を発信する（チラシ配り＝認知）
③ブログで社長・会社の考え方・仕事の仕方を発信し続ける（応募判断の深掘り）
④HPの採用ページを具体的に整備する（最後の一押しを！）
コレを全て同時並行でやること。
大手には予算で勝てないです。
我々中小企業は毎月数十万もIndeed等に広告打てません！
しかし「顔が見える・中身が見える・リアルが伝わる」採用戦略は中小にしかできない。
6月・9月の退職ピーク前に、この仕組みを少しずつ整えておく事が中小建設業の採用戦略の正解です。
難しく考えなくていいです。
まず今日から、現場の写真1枚でいいのでSNSに投稿してみてください。
それが全ての始まりです。（業務としてやればそれも仕事ですよ）
ここからの時期は結構大事ですよ！
Hẹn gặp lại nhé.
