Những ý tưởng hữu ích cho việc tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm
Tôi nghe nói rằng tại một công ty tổng thầu quy mô vừa mà bạn tôi đang làm việc, họ đang có ý định tuyển dụng 2–3 nhân viên quản lý thi công từ nguồn nhân lực bên ngoài.
“Trước khi bàn đến việc cần tìm người như thế nào, tôi còn không biết liệu có ai nộp đơn hay không. Dù nói là đang thiếu kỹ sư, nhưng cũng không thể cứ ai cũng được, mà chỉ dựa vào sơ yếu lý lịch và bản tóm tắt kinh nghiệm làm việc thì cũng chẳng biết được gì cả!” – anh ấy nói như vậy, nên tôi đã đáp lại: “Tôi có một ý tưởng tuyệt vời đây!”
Nếu bạn muốn chọn ra nhân sự phù hợp với công ty từ nhiều ứng viên ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng giữa chừng, ý tưởng này chắc chắn sẽ hữu ích. Ông cho biết đây là phương pháp mang lại hiệu quả vô cùng lớn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp từ những người có kinh nghiệm quản lý thi công!
Cụ thể, phương pháp này là cho ứng viên xem các bức ảnh khác nhau về hiện trường và hỏi: “Bạn nghĩ sao về những hình ảnh này?”. Có thể nói đây là một phương pháp hiệu quả hơn nhiều so với việc lặp đi lặp lại những câu hỏi và câu trả lời chung chung trong buổi phỏng vấn.
Trong khi quan sát và lắng nghe phản ứng của đối phương, chúng ta sẽ dựa vào những nội dung đó để đánh giá xem người này có phù hợp với công ty hay không. Dù là bất kỳ bức ảnh nào tại hiện trường cũng được, nhưng những người có kinh nghiệm dày dặn sẽ nhận ra nhiều điều từ bất kỳ bức ảnh nào, hoặc thậm chí có người còn nêu ra những trường hợp tương tự hay các biện pháp cải tiến.
Ngay cả những người chưa có nhiều kinh nghiệm cũng sẽ chia sẻ theo cách riêng của họ; thay vì đánh giá mức độ kiến thức hay kinh nghiệm qua nội dung câu chuyện, ta có thể nhận ra năng lực tổng thể của họ – không chỉ dừng lại ở kiến thức – thông qua cách nói, cách truyền đạt, giọng điệu và nét mặt, cũng như cách họ tương tác với đồng nghiệp, công nhân và nhân viên trẻ tại nơi làm việc.
Những điều có thể nhận ra qua ảnh chụp tại hiện trường
Mục đích là chuẩn bị một vài bức ảnh chụp tại hiện trường, yêu cầu ứng viên chia sẻ ý kiến và cảm nhận về những bức ảnh đó, đồng thời tập trung hoàn toàn vào vai trò người lắng nghe để nắm bắt thông tin về con người của họ. Trong quá trình này, một phương pháp hiệu quả là tiến hành phỏng vấn nhiều ứng viên cùng lúc để quan sát khả năng hợp tác cũng như mức độ tự khẳng định bản thân của từng người.
Ví dụ, từ bức ảnh đánh dấu vị trí sau khi đổ bê tông lót, tôi nghĩ rằng đường trục chính của móng – yếu tố cơ bản nhất trong xây dựng – sẽ được thể hiện rõ, nên việc bắt đầu đổ bê tông dọc theo đường trục chính tại vị trí gần nhất với góc ranh giới khu đất là điều quan trọng nhất, và cách làm phổ biến nhất là mở rộng điểm khởi đầu từ vị trí đó! Liệu những nội dung như vậy có được đề cập hay không?
Chắc hẳn sẽ có ý kiến cho rằng “không phải chỉ cần đóng cọc theo thứ tự trục đường là được!”, và cũng sẽ có người đề cập đến nhân lực và máy móc dùng để đánh dấu, hay kinh nghiệm cá nhân của họ! Từ những bức ảnh, chắc hẳn cũng sẽ có những thảo luận về tình hình xung quanh, mối quan hệ với các tòa nhà lân cận, lộ trình vận chuyển từ đường chính cũng như nhu cầu về nhân viên bảo vệ cần thiết cho việc đó.
Ngược lại, cũng có những người ít nói, nên bạn chỉ cần hỏi những vấn đề chính là được. Không phải ai nói nhiều cũng đều xuất sắc. Bởi vì cũng có những người chỉ tập trung vào việc làm thế nào để thể hiện bản thân trong buổi phỏng vấn mà thôi.
Vì việc bố trí cốt thép cơ bản, lắp đặt ván khuôn và đổ bê tông tươi là những công việc chính trong thi công xây dựng, chắc hẳn sẽ có nhiều điều muốn hỏi, nhưng tôi sẽ cố tình tập trung vào ba điểm là cốt thép, ván khuôn và đổ bê tông tươi để trình chiếu hình ảnh và đặt câu hỏi. Sẽ có nhiều ý kiến khác nhau, có người đưa ra nhận xét tích cực, cũng có người lại tìm kiếm khuyết điểm một cách tiêu cực.
Cuối cùng, tôi cũng muốn chuẩn bị một số bức ảnh liên quan đến các nội dung như cửa cửa sổ, xử lý lớp nền tường trong và ngoài, cũng như việc bảo vệ lớp hoàn thiện sàn.
Tiêu chí tuyển dụng là gì?
Tuy nhiên, phương pháp tuyển chọn này chỉ áp dụng được cho những ứng viên có kinh nghiệm. Đối với những người có kinh nghiệm, nhà tuyển dụng sẽ kỳ vọng họ có thể đóng góp ngay lập tức, còn đối với sinh viên mới ra trường, họ sẽ kỳ vọng vào tiềm năng phát triển của các ứng viên.
Đối với những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý thi công – đối tượng mà các tổng thầu xây dựng đang rất cần – do tình trạng thiếu hụt kỹ sư, các công ty sẽ chủ yếu dựa vào nội dung trong sơ yếu lý lịch để xem xét và, trừ khi có những điểm không đạt tiêu chuẩn rõ ràng, họ sẽ có xu hướng xem xét tuyển dụng ngay từ đầu.
Điều quan trọng nhất cần xem xét trong buổi phỏng vấn không phải là kiến thức hay kinh nghiệm phong phú, mà là liệu người đó có thể hòa nhập tốt với những người xung quanh khi gia nhập tổ chức hay không, thông qua việc nắm bắt cách làm việc, các quy tắc chung và phương thức triển khai công trình của tổ chức.
Nếu là nhà thầu tổng hợp, họ chủ yếu chuyên về loại công trình nào? Người đó có phù hợp với chính sách của công ty và cách thức triển khai công việc hay không? Nếu công ty tham gia các dự án công trình công cộng, tinh thần tuân thủ pháp luật là rất quan trọng; còn nếu công ty chuyên thi công các tòa nhà, chung cư hoặc nhà ở quy mô tương đối nhỏ, thì cần phải có khả năng giao tiếp hiệu quả với chủ đầu tư, thảo luận chi tiết với các kiến trúc sư, và truyền đạt kết quả đó một cách rõ ràng đến các thợ thi công tại công trường.
So với những người có kinh nghiệm quản lý thi công xây dựng nói chung, một quản lý thi công có kinh nghiệm phù hợp với các công trình mà công ty đó đảm nhận sẽ hữu ích hơn. Nếu công ty tổng thầu mà ứng viên từng làm việc trước đây có quy mô, nội dung công việc và chất lượng công trình tương tự như công ty đang tuyển dụng, thì cả phía tuyển dụng lẫn ứng viên đều không có sự khác biệt lớn về nhận thức; tuy nhiên, nếu có sự khác biệt lớn, thì do quan niệm thông thường của mỗi bên khác nhau, có khả năng sẽ xảy ra mâu thuẫn.
Ngoài ra, giữa những người có kinh nghiệm quản lý thi công một mình tại công trường và những người chưa có kinh nghiệm này, cách thức tiến hành công việc tại công trường cũng như cách sắp xếp công việc hoàn toàn khác nhau. Dù phía tuyển dụng có mong muốn ứng viên có thể tự mình đảm nhận công việc tại công trường, nhưng nếu thiếu kinh nghiệm đó, thì dù là người giỏi đến đâu cũng khó có thể làm được ngay lập tức.
Việc xác định rõ chính sách của công ty và đánh giá xem ứng viên có phù hợp với những yêu cầu đó hay không là điều quan trọng hơn cả kiến thức, kinh nghiệm hay bằng cấp; tuy nhiên, người phỏng vấn cũng là con người, nên không thể nào luôn đưa ra những đánh giá khách quan và công bằng được! Tất nhiên sẽ có yếu tố chủ quan và sở thích cá nhân xen vào.
Theo tôi, tiêu chí đánh giá quan trọng nhất là liệu người ta có thể thẳng thắn thừa nhận: “Tôi không hiểu thì tôi không hiểu! Tôi không biết thì tôi không biết!” hay không. Tôi nghĩ việc sử dụng những bức ảnh tại hiện trường làm điểm khởi đầu cho cuộc trò chuyện là một ý tưởng không tồi.
Nếu các bạn độc giả có ý kiến nào về phương pháp tuyển chọn hiệu quả, xin vui lòng chia sẻ trong phần bình luận.
