Công việc bao gồm ba yếu tố: khối lượng, tốc độ và chất lượng. Mặc dù cả ba yếu tố này đều quan trọng, nhưng thực tế, những điều mà nhân viên trẻ (người được hướng dẫn) và cấp trên (người hướng dẫn) mong đợi lại khác nhau.
Nếu không hiểu rõ sự khác biệt này, sẽ dẫn đến sự bất đồng trong việc hướng dẫn và làm mất đi cơ hội phát triển của bản thân.
Những điều mà nhân viên mới và nhân viên trẻ cần lưu ý
Trước hết, các nhân viên mới và nhân viên trẻ hãy tập trung vào “tốc độ” khi làm việc. Khi còn thiếu kinh nghiệm, dù có cố gắng đến đâu thì cũng không thể hoàn thành công việc một cách hoàn hảo được.
Tất nhiên, vì cách thức tiến hành vẫn chưa được xác lập nên cũng khó có thể làm việc hiệu quả được. Nhưng điều đó không phải là điều xấu. Ngược lại, chính vì mọi thứ vẫn chưa hoàn thiện nên việc nhanh chóng hành động và lặp đi lặp lại quá trình thử và sai mới là điều quan trọng.
Khi còn trẻ, điều cần lưu ý là phải luôn cố gắng hoàn thành công việc càng sớm càng tốt. Trả lời email ngay lập tức. Không để tài liệu ứ đọng mà phải chuyển tiếp ngay. Công việc được giao trong 1 tuần thì phải hoàn thành trong 5 ngày.
“Hành động nhanh chóng sẽ giúp bạn phát hiện sai sót sớm hơn.” Đây chính là chu trình phát triển quan trọng nhất đối với các nhân viên trẻ. Chính vì còn thiếu kinh nghiệm, hãy phản ứng nhanh chóng và dành thời gian để các tiền bối kiểm tra công việc của bạn.
Làm như vậy sẽ giúp các tiền bối cảm thấy an tâm hơn, đồng thời tạo điều kiện để họ có thể dành thời gian hướng dẫn chúng ta. Khi còn trẻ, khi chưa thể đảm bảo cả chất lượng lẫn số lượng, chúng ta hãy tập trung vào tốc độ trong công việc trước đã.
Tất nhiên, việc không đi trễ cũng là một trong những yếu tố thể hiện sự coi trọng tốc độ. “Tuân thủ thời gian”, “phản ứng nhanh” và “hành động nhanh chóng” – nếu hội tụ đủ ba yếu tố này, bạn sẽ trở thành một nhân viên trẻ được tin tưởng.
Những điều mà các tiền bối và cấp trên cần lưu ý
Tuy nhiên, khi các tiền bối hay cấp trên ở vị trí người hướng dẫn, tình hình sẽ khác. Yếu tố cần được chú trọng là “chất lượng”. Đặc biệt là trong công việc như quản lý thi công, việc giảm sút chất lượng có thể dẫn đến nguy cơ xảy ra tai nạn nghiêm trọng hoặc tổn thất lớn.
Đây là một trong những sai lầm thường gặp trong giáo dục.
Vì đã đến giờ rồi nên tôi nói: “Phần còn lại để tôi lo”, rồi chỉ cho nhân viên mới về trước.
Trong thời đại mà chúng ta buộc phải siết chặt quy định về làm thêm giờ như hiện nay, tôi cũng cảm thấy đó là điều không thể tránh khỏi.
Tất nhiên, trong bối cảnh cải cách cách làm việc, việc suy nghĩ về “cách cho nhân viên về nhà” là rất quan trọng. Tuy nhiên, nếu điều đó đi chệch khỏi mục đích ban đầu, thì sẽ dẫn đến tình trạng “đặt cái đuôi lên đầu”.
Điều này là không phù hợp trong giáo dục. Bởi vì công ty đã hạ thấp tiêu chuẩn xuống ngang tầm với giới trẻ.
Giới trẻ sẽ không còn cơ hội để biết công việc hoàn hảo là như thế nào. Bởi vì khi họ nhận ra thì công việc đã hoàn thành rồi. Hơn nữa, điều này còn có thể nuôi dưỡng thói quen thiếu trách nhiệm, khi họ nghĩ rằng chỉ cần làm được một phần nào đó thì các tiền bối sẽ hoàn thành nốt cho họ.
“Nếu làm đến mức này thì người lớn sẽ lo liệu phần còn lại” – nếu suy nghĩ như vậy đã ăn sâu vào tâm trí, thì tương lai thật đáng lo ngại. Kết quả của việc giao cho giới trẻ quá nhiều công việc là họ sẽ chỉ nhận lại những công việc không thỏa mãn.
Nếu những công trình đạt mức 40 điểm như vậy được sản xuất hàng loạt, thì từ góc độ quản lý thi công, điều này sẽ dẫn đến tình huống nguy hiểm, có thể gây ra sự cố về chất lượng hoặc tai nạn lao động. Điều cần làm là thu hẹp phạm vi và khối lượng công việc để đảm bảo các học viên có thể trải nghiệm công việc đảm bảo “chất lượng” cho đến khi hoàn thành. Dù cùng là “cho về sớm”, nhưng đây là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau.
Ví dụ, nếu có những ngày mà bạn có thể nói rằng: “Hôm nay đã đạt được kết quả đến mức này rồi, các bạn có thể về nhà được rồi”, thì đó chính là minh chứng tuyệt vời cho sự trưởng thành. Nhờ đó, các bạn trẻ sẽ tự điều chỉnh để bắt kịp trình độ của các tiền bối.
Và hơn hết, tôi tin rằng chính mối quan hệ mà mọi người cùng tôn trọng “sự khác biệt về nhận thức tùy theo vai trò” mới là yếu tố tạo nên sức mạnh của tổ chức.
