Masalah sumber daya manusia di perusahaan konsultan konstruksi
Pada artikel sebelumnya, 『Masalah-masalah yang dihadapi perusahaan konsultan konstruksi, dilihat dari sudut pandang konsultan konstruksi』Saya telah menulis artikel tersebut.
Karena forum ini ternyata lebih ramai dari yang saya duga, kali ini saya akan menuliskan secara panjang lebar mengenai masalah sumber daya manusia di perusahaan konsultan konstruksi, khususnya di perusahaan kami.
Saya akan sangat menghargai jika Anda semua bersedia memberikan pendapat dan kritik secara jujur. Meskipun ada beberapa bagian yang mungkin kurang tepat dalam penyampaiannya, saya harap Anda dapat membacanya dengan santai.
Tergantung pada kemampuan dan motivasi petugas yang bersangkutan
Jika menerima proyek, tentu saja akan ditunjuk seseorang sebagai penanggung jawab utama proyek tersebut. Perusahaan saya adalah konsultan konstruksi yang berfokus pada sistem air minum dan air limbah, sehingga mereka yang memiliki kualifikasi Insinyur Teknis (Air Minum dan Air Limbah) atau RCCM (Air Minum, Air Industri, dan Air Limbah) secara otomatis akan ditunjuk sebagai insinyur pengelola.
Namun demikian, dalam praktiknya, pekerjaan tersebut biasanya dilakukan secara proaktif oleh karyawan yang tidak memiliki kualifikasi tetapi telah memiliki pengalaman yang cukup; atau, jika karyawan tersebut sedang tidak tersedia, maka insinyur pengelola yang akan melakukannya sendiri. Tentu saja, hasil pekerjaan akan bervariasi tergantung pada tingkat pengalaman, kemampuan, dan motivasi mereka, seperti yang dapat Anda bayangkan.
Perusahaan tempat saya bekerja, meskipun dengan segala keterbatasannya, telah memperoleh sertifikasi ISO 9001, sehingga seharusnya tidak boleh ada variasi kualitas pada hasil kerja; namun, tampaknya tetap terjadi variasi kualitas yang disebabkan oleh kebijaksanaan masing-masing petugas yang bertanggung jawab.
Seringkali, hal-hal yang seharusnya dapat diidentifikasi oleh pengawas atau pemeriksa dari pihak pemberi kerja—jika mereka memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang konstruksi—justru terlewatkan, dan konsekuensinya sering kali ditanggung oleh pihak kontraktor. Hal ini disebabkan oleh banyaknya pertanyaan yang diajukan oleh pihak pemberi kerja kepada sebagian petugas terkait setelah pekerjaan dimulai.
Pada akhirnya, saya tidak bisa tidak berpikir bahwa hal ini pada akhirnya bergantung pada kemampuan dan motivasi orang yang menangani tugas tersebut.
Para teknisi manajemen di perusahaan kami yang merepotkan
Teknisi manajemen perusahaan kami yang disebutkan di atas adalah orang-orang seperti berikut ini.
- Seorang pria paruh baya yang, meski memiliki kualifikasi, ditunjuk sebagai teknisi manajemen tanpa memiliki motivasi kerja; ia menyerahkan seluruh pekerjaan kepada bawahan, tidak memeriksa hasil kerjanya, dan langsung menyerahkan hasil tersebut kepada kontraktor sebagai produk akhir—seorang pria yang merepotkan.
- Dia memang bersemangat dan baru saja memperoleh sertifikasi, namun karena instruksinya sangat detail, dia tidak bisa tenang kecuali memeriksa semuanya sendiri satu per satu. Namun, karena beban kerja melebihi kemampuannya, stresnya semakin menumpuk dari hari ke hari; ia adalah pria paruh baya yang terus-menerus mengkritik dengan cerewet dan tanpa henti setiap kali menemukan kesalahan dalam dokumen yang dibuat bawahannya (padahal, jika punya waktu luang untuk melakukan hal itu, akan lebih efisien jika ia memberikan instruksi perbaikan dan melanjutkan pekerjaan…). Selain itu, karena terlalu terobsesi dengan detail, teks dalam dokumennya menjadi sangat panjang dan sulit dibaca.
Meskipun keduanya adalah karyawan yang menduduki jabatan manajerial, saya merasa keduanya sama saja.
Saya adalah bawahan dari atasan nomor 1, yang pada dasarnya tidak pernah bertindak atas inisiatifnya sendiri, tidak pernah memberikan instruksi apa pun, dan juga tidak pernah mengerjakan tugasnya sendiri; oleh karena itu, jika ada hal yang tidak saya pahami setelah memikirkannya sendiri, saya menelepon pihak produsen untuk menanyakannya. Selain itu, saya juga melaporkan perkembangan pekerjaan secara terperinci kepada atasan ini melalui email atau secara tertulis.
Meskipun demikian, sepertinya atasan saya yang sudah berumur itu tidak membaca email atau surat-surat saya (entah benar atau tidak, tapi menurutnya sendiri, dia sudah memeriksanya), dan tampaknya dia belum bisa melaporkan perkembangan pekerjaan tersebut dalam rapat manajerial mingguan.
Bahkan tugas yang saya tangani sendiri pun tidak bisa saya kelola dengan baik, jadi wajar saja sih… Namun, dalam rapat-rapat belakangan ini, entah kenapa justru saya yang hanya staf biasa dipanggil untuk memberikan penjelasan—situasi yang sangat merepotkan (kesal).
Tidak diragukan lagi bahwa hal ini pada akhirnya akan menjadi faktor yang menurunkan motivasi karyawan di sekitarnya, dan karena di perusahaan kecil dan menengah pemindahan jabatan pun sulit dilakukan, maka sudah jelas bahwa pada akhirnya kualitas secara keseluruhan akan menurun. Faktanya, di perusahaan kami, tampaknya banyak karyawan yang mengundurkan diri karena masalah hubungan antarrekan kerja.
Sumber daya manusia yang menjadi hambatan bagi organisasi dan pekerjaan
Di sini, saya teringat sebuah kuis yang pernah diberikan oleh atasan saya beberapa tahun setelah saya menjadi anggota Pasukan Pertahanan Sendiri. Bagi Anda yang pernah membaca buku-buku tentang pengembangan sumber daya manusia, mungkin sudah tidak asing lagi dengan hal ini.
“Apakah Anda tahu, di antara pilihan berikut ini, siapa saja yang dapat merusak organisasi atau menjadi penghambat pekerjaan?”
- Orang yang memiliki motivasi dan kemampuan
- Orang yang bersemangat tetapi tidak memiliki kemampuan
- Orang yang kurang bersemangat namun memiliki kemampuan
- Orang yang tidak memiliki motivasi dan tidak memiliki kemampuan
"Nah, yang mana?"
Saat itu, saya tidak mengerti maksud pertanyaannya, sehingga saya tidak tahu jawabannya. Dengan berpikir sederhana, saya berasumsi bahwa orang nomor 4-lah yang paling tidak bekerja, lalu saya menjawab, “Nomor 4.” Jawaban atasan saya adalah sebagai berikut.
“Sayang sekali! Jawaban yang benar adalah 2. Orang yang bersemangat tetapi tidak memiliki kemampuan, secara sederhana, memiliki keinginan untuk diakui oleh orang-orang di sekitarnya. Namun, karena tidak memiliki kemampuan, ia sulit mendapatkan pujian dari orang-orang di sekitarnya, termasuk atasan. Akibatnya, ia mulai merasakan perasaan yang mirip dengan kecemburuan terhadap rekan kerja yang dinilai lebih tinggi darinya.”
Akibatnya, muncullah pemikiran yang terlalu sederhana bahwa menyelesaikan banyak pekerjaan akan meningkatkan penilaian. Memang benar, jika mampu menyelesaikan banyak pekerjaan, penilaian pasti akan meningkat. Namun, orang yang tidak kompeten cenderung menumpuk banyak pekerjaan hingga tidak mampu menyelesaikannya, lalu melimpahkan tanggung jawab tersebut kepada orang lain. Terutama jika mereka “meledak” menjelang tenggat waktu, dampaknya bisa sangat besar.
"Seperti yang kamu katakan, orang nomor 4 mungkin memang tidak diperlukan oleh organisasi. Namun, karena dia tidak bekerja karena kurangnya motivasi, dia tidak menimbulkan masalah sebesar orang nomor 2 bagi orang di sekitarnya, dan karena dia juga tidak memiliki rasa iri terhadap rekan kerjanya, dia bisa dibilang tidak berbahaya. Memang benar bahwa tidak bekerja itu masalah, tapi hal itu tidak sampai pada tingkat yang bisa merusak organisasi."
Di tempat kerja saya sekarang, saya mencoba merenungkan kembali apa yang pernah dikatakan oleh atasan saya saat itu.
Jika ini adalah organisasi besar seperti Pasukan Bela Diri Jepang atau perusahaan konstruksi besar, mungkin mereka bisa sedikit lebih toleran terhadap orang-orang yang termasuk dalam kategori 4, tetapi perusahaan kami hanya memiliki sekitar 15 teknisi.
Dengan adanya masing-masing satu orang teknisi manajemen yang termasuk dalam kategori 2 dan 4, saya yakin Anda semua dapat dengan mudah membayangkan seperti apa suasana di tempat kerja dan bagaimana pembagian tugasnya saat ini….
Bagaimana dengan perusahaan Anda semua?
Saya mohon maaf karena ini mungkin terdengar seperti pembicaraan internal semata, namun secara pribadi, dari interaksi sehari-hari dalam pekerjaan, saya merasa mungkin ada banyak perusahaan lain yang serupa.
Saya yakin bahwa dalam pekerjaan apa pun, pada akhirnya unsur hubungan antarmanusia pasti memengaruhi kualitas dan kuantitas pekerjaan. Untuk mengatasi orang-orang yang menyulitkan seperti ini, bukankah semuanya bergantung pada sikap pimpinan perusahaan?
Bagi Anda yang bekerja di konsultan konstruksi atau yang menjalankan bisnisnya terutama dari kantor, bagaimana dengan perusahaan Anda?
Dari Dewa Konstruksi
